Làn sóng bỏ việc bùng nổ toàn cầu

Sự bất ổn do COVID-19 từng khiến nhiều người rơi vào cảnh thất nghiệp và mệt mỏi đi tìm vị trí mới. Thế nhưng, hậu đại dịch, làn sóng tự nguyện nghỉ việc (Great Resignation) đã bùng nổ khắp toàn cầu.

Thuật ngữ Great Resignation được đặt ra vào cuối năm 2020 bởi Tiến sĩ Anthony Klotz của Đại học Texas A&M (Mỹ) để miêu tả tỷ lệ nhân viên bỏ việc tăng cao ở nước này trong đại dịch.

Theo Financial Review, sau thời gian dài ở nhà, người lao động nhận ra cuộc sống còn nhiều điều ý nghĩa hơn so với suốt ngày tới văn phòng. Lương giảm, phúc lợi kém và năng suất lao động không tăng khiến lao động Mỹ nghỉ việc ồ ạt.

Các dự đoán của Klotz ngày càng được chứng minh rõ ràng trong năm 2021, khi tỷ lệ bỏ việc hàng tháng tại Mỹ tăng lên mức cao nhất từng ghi nhận là 3% vào tháng 9. Tổng số người tự nguyện nghỉ việc cũng đạt kỷ lục 4,4 triệu người.

Xu hướng toàn cầu

Eric Knudsen, một nhà nghiên cứu cấp cao về khoa học con người của LinkedIn, cho biết nhân viên không chỉ xem xét lại cách thức và lý do họ làm việc, mà còn muốn sự linh hoạt và hiệu quả cao hơn. Nếu họ không tìm ra ý nghĩa, nhiều người sẽ từ bỏ.

Theo khảo sát của LinkedIn về mức độ hạnh phúc của nhân viên tại nơi làm việc, trong 3 tháng từ tháng 4/2021 đến tháng 7/2021, mức độ hạnh phúc giảm 3% và tình trạng kiệt sức tăng 9%.

LinkedIn cho biết cuộc khảo sát là bằng chứng cho thấy rất ít người muốn quay lại cuộc sống làm việc trước đại dịch.

Sau hai năm khủng hoảng vì đại dịch, ranh giới không rõ ràng trong kỳ vọng của nhà quản lý khi làm việc từ xa, cộng thêm tâm lý "ngày tận thế" có thể khiến người lao động dễ dàng nghỉ việc hơn.

Xuyên suốt thời gian dịch bệnh, những chủ đề liên quan đến kiệt sức (burnout) cũng là lý do khiến nhân viên có xu hướng từ chức để theo đuổi cuộc sống ý nghĩa.

Nhiều nhân viên đang mơ ước tìm ra con đường sự nghiệp mới và sẵn sàng chấp nhận rủi ro lớn hơn bao giờ hết.

Theo Bloomberg, các doanh nghiệp Anh cũng bị ảnh hưởng bởi làn sóng nghỉ việc trong năm 2021. Nhiều nhà tuyển dụng đối mặt với viễn cảnh sẽ nhiều nhân viên từ chức hơn và cuộc khủng hoảng tuyển dụng sẽ diễn ra vào năm 2022.

Theo 45% các nhà quản lý được khảo sát bởi Chartered Management Institute, tại Anh, số lượng lao động nghỉ việc tự nguyện từ tháng 4 đến tháng 12 năm nay cao hơn so với cùng kỳ năm 2019.

Bên cạnh đó, 1/5 nhà quản lý cho biết có sự gia tăng số lượng nhân viên chuyển từ toàn thời gian sang bán thời gian kể từ tháng 3/2020.

Ngoài ra, 60% nhà quản lý trong khu vực tư nhân cho biết việc tuyển dụng hiện nay khó khăn hơn nhiều so với trước khi đại dịch xảy ra.

Theo CNA, nhìn vào tình hình chung, có vẻ Singapore đang đi ngược xu thế toàn cầu này khi lượng đơn từ chức trong những quý đầu năm 2021 vẫn thấp hơn trước khi đại dịch bùng phát. Nhiều công ty không bị ảnh hưởng khi doanh thu tăng vọt.

Tuy nhiên, các chuyên gia cho rằng chỉ còn là vấn đề thời gian trước khi Singapore chứng kiến làn sóng nghỉ việc mới.

Theo Nghiên cứu về nơi làm việc toàn cầu năm 2020 của ADP, Singapore có tỷ lệ gắn kết nhân viên đứng thứ sáu trong số 25 quốc gia được khảo sát, nhưng chỉ được xếp hạng là lực lượng lao động có khả năng phục hồi cao thứ 4.

Trong cuộc khảo sát People at Work 2021 của ADP, người lao động Singapore dự kiến ​​sẽ tiếp tục làm cho doanh nghiệp hiện tại trung bình 3,35 năm, giảm so với 3,61 năm trước đó.

Những người trẻ hơn, từ 25 đến 34 tuổi, có mức giảm lớn nhất trong thời hạn làm việc dự kiến- từ 3,5 năm xuống còn 3,05 năm.

Cuộc khảo sát cũng cho thấy khoảng 1/3 số người được hỏi quan tâm hơn đến công việc theo hợp đồng, vì lo ngại về tính an toàn tương đối của làm toàn thời gian truyền thống.

59% người Singapore đã cân nhắc hoặc chuyển sang công việc mới hoặc lĩnh vực khác để đảm bảo ổn định trong tương lai.

Giải pháp

Thay vì coi tỷ lệ muốn nghỉ việc cao ở nhân viên là mối đe dọa, chủ doanh nghiệp nên xem đây là một dấu hiệu cho thấy nhân viên khao khát được phát triển sự nghiệp, cần tìm ra cách để tạo ra lĩnh vực mới, cơ hội mới cho họ.

Đối với những nhân viên muốn tìm ra chân trời sự nghiệp mới, các công ty nên cung cấp cơ hội học tập và phát triển. Những thử thách lành mạnh có thể giúp nhân viên thoát khỏi sự nhàm chán trong công việc.

Các tổ chức cũng nên tạo cơ hội cho nhân viên được thăng tiến, có thể thông qua các "nhiệm vụ kéo dài" - thúc đẩy nhân viên thoát ra vùng an toàn, hoặc luân chuyển để thử các lĩnh vực mới.

Một chiến lược mà các doanh nghiệp có thể triển khai để duy trì sự năng động cho các nhóm bị trì trệ là giới thiệu các chương trình trao đổi, nơi các nhân viên chia sẻ ý tưởng, rèn luyện kỹ năng mới cho các dự án hoặc vai trò khác.

Điều chỉnh kỳ vọng giữa người sử dụng lao động và nhân viên cũng rất quan trọng.

Khoảng 2/3 người được khảo sát tại Singapore cho biết họ đã đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn hoặc giữ các vai trò mới do sự gián đoạn COVID-19. Tuy nhiên, 27% trong số những người được hỏi nói rằng họ không được đào tạo thêm, thậm chí bị cho thôi việc.

Nhân viên cũng nên cảm thấy được đánh giá cao cho công việc của họ. Ngoài mức lương cạnh tranh, những quyền lợi hấp dẫn nhất của nhân viên tại một nơi làm việc sau đại dịch sẽ mang lại quyền tự chủ cho cá nhân trong việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Với các hạn chế do COVID-19 làm lệch kế hoạch và lịch trình, doanh nghiệp nên cho nhân viên lựa chọn thời điểm nghỉ ngơi linh hoạt hơn.

(Theo Zing)

Bài liên quan

Nhiều lao động nghỉ việc tham gia BHXH tự nguyện

Doanh nghiệp 'khát' lao động cận Tết

Tình cảnh bấp bênh của lao động trung niên trong dịch

Ngành dệt may 'thừa đơn hàng, lo thiếu lao động'