4 xu hướng dẫn dắt văn hóa doanh nghiệp 2026

Những chuyển dịch này đã được đưa ra phân tích và thảo luận chuyên sâu tại Hội thảo công bố "Báo cáo Mức độ Trưởng thành Văn hoá doanh nghiệp và Đổi mới Sáng tạo 2025 & Xu hướng 2026", ngày 4/12, do Viện Phát triển doanh nghiệp (VCCI) và Blue C phối hợp thực hiện.

Dựa trên kết quả khảo sát của 505 doanh nghiệp tại thị trường Việt Nam, báo cáo cũng chỉ ra 4 xu hướng sẽ dẫn dắt văn hóa doanh nghiệp trong năm 2026 cùng những khuyến nghị cho doanh nghiệp.

Thúc đẩy học tập chủ động để đáp ứng nhịp độ thay đổi của thị trường

Trong bối cảnh kiến thức và kỹ năng nhanh chóng lỗi thời và liên tục thay mới, học tập không còn là một hoạt động hỗ trợ mà trở thành năng lực cốt lõi giúp tổ chức thích ứng. Khảo sát CCMM 2025 cho thấy 40,4% doanh nghiệp ưu tiên xây dựng "tổ chức học tập" vào năm tới. Đồng thời, WEF dự báo 39% kỹ năng cốt lõi sẽ thay đổi trước 2030 và 63% nhà tuyển dụng xem khoảng cách kỹ năng là rào cản lớn cho chuyển đổi kinh doanh.

Điều này đòi hỏi nhân sự phải biết "buông bỏ cái cũ - tiếp thu cái mới" thay vì chỉ tích luỹ thêm kiến thức. Các kỹ năng tư duy phản biện, thích ứng, lãnh đạo, ảnh hưởng xã hội sẽ cùng phát triển song song với kỹ năng công nghệ như AI, Big Data và an ninh mạng. Lực lượng lao động cần chuyển từ mức AI literacy (hiểu và biết dùng công cụ) sang AI fluency (thành thạo, tự tin, linh hoạt), kết hợp năng lực công nghệ với kỹ năng phán đoán và trách nhiệm kiểm chứng thông tin khi tương tác với AI.

Tại hội thảo, ông Lê Quang Vũ, Giám đốc Blue C (đơn vị đồng thực hiện báo cáo) nhấn mạnh, không chỉ trong 2026, học tập chủ động sẽ tiếp tục là xu hướng tạo ra tác động mạnh mẽ nhất, dẫn dắt văn hóa doanh nghiệp, trong các năm tiếp theo. Học tập chủ động chính là nền tảng để doanh nghiệp đổi mới sáng tạo và linh hoạt thích ứng trước bối cảnh thay đổi nhanh chóng.

Văn hoá đề cao chuẩn mực và trách nhiệm khi sử dụng AI

Năm 2026 đánh dấu giai đoạn doanh nghiệp chuyển từ "thử nghiệm AI" sang "chuẩn hoá AI". Khi AI trở thành yếu tố quen thuộc trong vận hành, yêu cầu về đạo đức và an toàn trở nên cấp thiết. UNESCO nhấn mạnh nguyên tắc cốt lõi: Trách nhiệm và giải trình, đảm bảo luôn có con người hoặc tổ chức cụ thể chịu trách nhiệm cho những gì AI làm, không thể "đổ lỗi cho máy".

Trong khi đó, khảo sát của KPMG cho thấy hơn 50% nhân viên thường xuyên dựa vào AI để làm việc thay vì học kỹ năng; và 43% cho biết họ không thể hoàn thành nhiệm vụ nếu thiếu AI. Đáng chú ý, có tới 66% sử dụng kết quả đầu ra của AI mà không kiểm chứng thông tin. Điều này làm tăng rủi ro về sai lệch, thành kiến và chất lượng ra quyết định.

Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng chuẩn mực văn hoá AI không chỉ bằng quy định mà bằng hành vi hằng ngày, gồm: đánh giá lại mọi đề xuất từ AI bằng chuyên môn cá nhân; minh bạch mức độ AI tham gia trong quá trình ra quyết định và đào tạo về đạo đức, an toàn dữ liệu, kiểm chứng thông tin. Khi nhân viên hiểu rõ vai trò và giới hạn của AI, họ sẽ tự tin hơn, bớt lo ngại "bị thay thế" và sử dụng AI như một công cụ nâng cao năng lực thay vì phụ thuộc tuyệt đối.

Cân bằng giữa ổn định và linh hoạt trong tổ chức

Các doanh nghiệp Việt đang bước vào 2026 với áp lực song song: tăng tốc độ thích ứng và đảm bảo sự ổn định cần thiết cho người lao động. Trong khi 85% lãnh đạo muốn mô hình tổ chức linh hoạt hơn, thì 75% nhân viên lại mong muốn công việc ổn định và nhiều người "choáng ngợp" trước tốc độ thay đổi. Deloitte ghi nhận 72% tổ chức hiểu tầm quan trọng của cân bằng này, nhưng chỉ 39% có hành động rõ rệt.

Các điểm neo văn hoá truyền thống như mô tả công việc cố định hay cấu trúc phòng ban cứng nhắc đang mất tác dụng. Cũng theo Deloitte, 81% lãnh đạo thừa nhận công việc hiện nay mang tính liên phòng ban và 71% nhân viên làm những nhiệm vụ ngoài mô tả công việc chính thức.

Khi ranh giới công việc trở nên mờ nhạt và kỳ vọng thay đổi liên tục, tổ chức cần cân nhắc chiến lược văn hóa để duy trì tính thống nhất về nền tảng cốt lõi và hành vi, đồng thời giúp nhân viên thích ứng nhanh hơn với những biến động ngày càng khó lường.

Đổi mới sáng tạo trở thành thói quen thường nhật

Tại nhiều doanh nghiệp Việt Nam, đổi mới sáng tạo vẫn gắn với các chương trình hoặc sự kiện nhất thời, khiến nhân viên xem đây là hoạt động "đặc biệt", tách biệt khỏi công việc hằng ngày. Tuy nhiên, để tăng năng suất và duy trì tăng trưởng, đổi mới cần trở thành thói quen liên tục, bắt đầu từ những cải tiến nhỏ trong quy trình, phối hợp và cách làm việc.

Trong thời đại BANI (mong manh, lo lắng, phi tuyến tính, hiểu), nỗi sợ sai, sợ bị đánh giá hay sợ gánh trách nhiệm khiến nhân viên do dự thử nghiệm. Vì vậy, rào cản của đổi mới thường nằm ở tâm lý, không phải ở việc thiếu ý tưởng. Doanh nghiệp cần tạo môi trường an toàn để nhân viên dám đề xuất, dám thử và dám chấp nhận rủi ro trong giới hạn hợp lý.

Việc công nhận nỗ lực cải tiến (không chỉ kết quả) đóng vai trò quan trọng. Khi thất bại được xem là dữ liệu để học hỏi và thành công nhỏ được ghi nhận kịp thời, doanh nghiệp tạo ra năng lượng sáng tạo bền vững, giúp đổi mới trở thành một phần tự nhiên của văn hoá thay vì hành động "chiến dịch".

Khuyến nghị hành động nào cho doanh nghiệp?

Để thích ứng với bốn xu hướng văn hoá và đổi mới sáng tạo trong năm 2026, các chuyên gia khuyến nghị: Doanh nghiệp cần triển khai đồng bộ ba hướng hành động trọng yếu.

Thứ nhất, xây dựng hệ thống học tập linh hoạt gắn với mục tiêu chiến lược, kết hợp mô hình học trong dòng công việc, micro-learning và các công cụ hỗ trợ như trợ lý AI để phát huy bốn năng lực then chốt Unlearn - Relearn - Upskill - Reskill. Đi cùng với đó là môi trường an toàn tâm lý, nơi nhân viên có thể đặt câu hỏi và thử nghiệm mà không lo bị phán xét.

Thứ hai, doanh nghiệp phải ban hành bộ quy tắc sử dụng AI nội bộ dựa trên minh bạch, trách nhiệm và kiểm chứng, đồng thời đào tạo nhân sự về đạo đức AI, bảo mật dữ liệu và năng lực đánh giá lại kết quả từ công cụ.

Cuối cùng, doanh nghiệp cần củng cố nền tảng văn hoá cốt lõi đồng thời thiết kế cơ chế vận hành linh hoạt, xác định rõ phần "cứng" không thay đổi và phần "mềm" có thể điều chỉnh để thích ứng nhanh. Các mô hình làm việc như thử nghiệm chu kỳ ngắn, nhóm liên phòng ban hay luân chuyển theo dự án sẽ giúp tăng tốc xử lý công việc, thúc đẩy hợp tác và giữ chân nhân sự trong giai đoạn biến động.