Câu hỏi khó tin của Steve Jobs khi tuyển dụng

Khi nhắc đến các buổi phỏng vấn tuyển dụng tại những tập đoàn công nghệ hàng đầu, nhiều người thường hình dung đến loạt bài kiểm tra IQ phức tạp, câu hỏi kỹ thuật hóc búa hay các vòng đánh giá kéo dài hàng giờ. Nhưng với Steve Jobs, đồng sáng lập Apple, điều quyết định đôi khi lại đến từ một câu hỏi "Liệu tôi có muốn đi uống bia với người này không?”.

"Tôi có muốn đi uống bia với người này không?"

Theo nhiều giai thoại được chia sẻ trong giới công nghệ, Steve Jobs không quá tin vào những cuộc phỏng vấn kiểu khuôn mẫu với các câu trả lời được chuẩn bị kỹ lưỡng. Ông cho rằng ứng viên thường bước vào phòng tuyển dụng với phiên bản “được đánh bóng” của chính mình. Họ chỉ nói đúng điều nhà tuyển dụng muốn nghe, kể những câu chuyện thành công hoàn hảo và giấu đi con người thật.

Vì vậy, thay vì chỉ nhìn vào bảng điểm hay kinh nghiệm làm việc, Steve Jobs muốn kiểm tra xem ứng viên sẽ như thế nào trong một cuộc trò chuyện bình thường ngoài đời.

Theo đó, nhà sáng lập Apple thường đưa ứng viên đi dạo quanh khuôn viên công ty hoặc trò chuyện theo kiểu ngẫu hứng thay vì ngồi đối diện căng thẳng trong phòng họp. Những câu hỏi ông đặt ra đôi khi không liên quan công nghệ hay công việc. Ông có thể hỏi: “Mùa hè năm ngoái bạn đã làm gì?”, “Bạn thích điều gì nhất trong cuộc sống?” hoặc đơn giản là nói chuyện như hai người bạn.

Điều ông chủ Apple quan tâm không nằm ở đáp án đúng hay sai. Ông muốn biết người đối diện có thú vị không, có chân thành không và liệu họ có thể trở thành người đồng hành dễ chịu trong môi trường làm việc áp lực cao hay không.

Sau cuộc gặp, nhà sáng lập Apple sẽ tự đặt ra câu hỏi cuối cùng: “Liệu tôi có muốn đi uống bia với người này không?”. Nếu câu trả lời là “không”, ứng viên gần như không còn cơ hội.

Theo Fortune, nhiều người gọi đó là “beer test” - bài kiểm tra bia. Nhưng thực chất, nó không liên quan đến rượu bia mà phản ánh niềm tin của Steve Jobs rằng những người giỏi nhất không chỉ cần năng lực chuyên môn, mà còn phải tạo ra sự kết nối về mặt con người.

Trong một cuộc phỏng vấn với Fortune năm 2008, Steve Jobs từng nói tuyển dụng giống như mò kim đáy bể. Ông đã phỏng vấn hơn 5.000 người trong sự nghiệp và cho rằng một cuộc trò chuyện kéo dài một giờ là không đủ để hiểu hết ứng viên.

Đó cũng là lý do nhiều nhân viên từng làm việc tại Apple mô tả quá trình tuyển dụng của công ty dưới thời Steve Jobs vừa khó đoán vừa đầy áp lực. Một ứng viên có thể rất xuất sắc về kỹ thuật nhưng vẫn bị loại nếu không tạo được sự đồng điệu với người sáng lập.

Khi CEO tuyển người bằng trực giác

Cách tuyển dụng của Steve Jobs có vẻ kỳ lạ, nhưng ông không phải lãnh đạo doanh nghiệp duy nhất phá vỡ mô hình phỏng vấn truyền thống. Ngày càng nhiều CEO tin rằng tính cách, thái độ và cách cư xử mới là yếu tố quyết định sự phù hợp của một nhân sự với văn hóa doanh nghiệp.

Gary Shapiro, cựu CEO của Consumer Technology Association, từng chia sẻ ông có một bài kiểm tra riêng dành cho ứng viên. Trong buổi phỏng vấn, Shapiro thường hỏi họ khi nào có thể bắt đầu công việc mới.

Nếu ứng viên đang có việc nhưng trả lời rằng họ có thể nghỉ ngay lập tức, đó lại là dấu hiệu cảnh báo với ông. Theo vị CEO, một người sẵn sàng bỏ mặc công ty hiện tại mà không bàn giao trách nhiệm đầy đủ có thể cũng sẽ đối xử tương tự với công ty mới trong tương lai.

Nhiều lãnh đạo khác lại chú ý đến những chi tiết nhỏ tưởng như không liên quan. Một số quan sát cách ứng viên cư xử với lễ tân khi bước vào công ty; một số để ý xem họ có dọn cốc cà phê sau buổi phỏng vấn hay không. Có CEO thậm chí còn mời ứng viên đi ăn tối để đánh giá thái độ trong môi trường đời thường.

Thậm chí, một số nhà tuyển dụng còn cố tình yêu cầu nhân viên phục vụ làm sai món ăn nhằm quan sát phản ứng của ứng viên khi gặp tình huống khó chịu.

Mục tiêu của những phép thử này khá giống với bài kiểm tra bia của Steve Jobs. Họ muốn tìm ra con người thật của ứng viên khi lớp vỏ chuyên nghiệp được gỡ bỏ. Bởi trong nhiều trường hợp, khả năng đối xử tử tế với người khác hay cách kiểm soát cảm xúc lại phản ánh tính cách rõ ràng hơn cả bản CV dài nhiều trang.

Ngay cả Chanel - thương hiệu thời trang xa xỉ có tuổi đời hơn một thế kỷ - cũng cho biết họ ưu tiên đánh giá cá tính ứng viên hơn là chỉ nhìn vào thành tích. Bà Claire Isnard, cựu giám đốc nhân sự của Chanel, từng nói điều đầu tiên công ty tìm kiếm là tính cách, còn những người có cái tôi quá lớn thường không được lựa chọn.

Quan điểm này cũng được ông Andy Jassy, CEO của Amazon, nhấn mạnh khi nói rằng thành công ở tuổi 20 phụ thuộc rất nhiều vào thái độ sống. Theo ông, những người tích cực thường dễ tìm được người hỗ trợ, cố vấn và cơ hội phát triển hơn.

(Theo Znews.vn)