Tại sao lương của sếp lại cao gấp hàng nghìn lần lương nhân viên?

Đứng đầu nhóm các CEO này là ông Tim Steiner, Giám đốc điều hành siêu thị trực tuyến Ocado, người nhận được 58,7 triệu bảng vào năm 2019. Mức thu nhập đó là gấp 2.605 lần mức của một nhân viên trung bình của công ty. Trong một ngày, ông kiếm được mức lương gấp bảy lần lương trung bình hàng năm của nhân viên.

Bên kia Đại Tây Dương, tình hình thậm chí còn cực đoan hơn. Phân tích của Viện Chính sách Kinh tế, trung tâm nghiên cứu có trụ sở tại Washington DC, cho thấy các giám đốc điều hành ở 350 công ty lớn nhất Mỹ kiếm được trung bình 21,3 triệu USD vào năm 2019. Điều này đẩy tỷ lệ lương giữa CEO và công nhân ở mức cao gấp 320 lần, cao hơn năm lần tỷ lệ của năm 1989.

Những phát hiện này được đưa ra khi đại dịch COVID-19 làm trầm trọng thêm sự bất bình đẳng trên toàn thế giới, khiến nhóm thu nhập thấp phải đối mặt với những nguy cơ lớn hơn về sức khỏe, mất việc làm và giảm phúc lợi.

Cách biệt này đã thu hút sự tập trung chú ý hơn bao giờ hết khi nhận thức tăng lên về giá trị của những nhân viên 'thiết yếu', những người vốn có ít quyền lao động và lương thấp.

Kết quả là sự khó hiểu và giận dữ ngày càng tăng về mức lương cực cao mà các sếp hàng đầu tiếp tục kiếm được.

Với tình trạng bất bình đẳng sâu sắc này được bộc lộ trần trụi, nhiều người đặt câu hỏi là làm thế nào người ta lại có thể đưa ra những gói lương khổng lồ như vậy? Do ai và làm thế nào các gói lương khủng này được chấp nhận và quan trọng hơn là điều này có nên tiếp tục tồn tại trong xã hội hậu đại dịch hay không?

Bất bình đẳng bắt nguồn từ đâu?

Cách biệt lương điều hành bắt nguồn từ các chính sách do chính quyền Reagan ở Mỹ và chính phủ Thatcher ở Anh đưa ra vào thời thập niên 1980.

Triết lý chính trị của họ đã thúc đẩy việc bãi bỏ mô hình quản lý, tư hữu hóa khu vực công và thúc đẩy chủ nghĩa tư bản thị trường tự do. Cả hai nhà lãnh đạo cũng có cái nhìn mờ nhạt về công đoàn, điều rốt cuộc đóng vai trò làm giảm năng lực của công đoàn trong việc đấu tranh cho người lao động.

"Nếu quay trở lại buổi đầu của giai đoạn đó, thì điều xảy ra khá phổ biến trong công việc của các giám đốc điều hành, đó là tham gia vào hệ thống đánh giá kết quả làm việc của nhân viên trong công ty. Có một hệ thống đánh giá mức lương của mọi người", Sandy Pepper, chuyên gia về lương điều hành tại Trường Kinh tế London (LSE), cho biết. Pepper đã đăng một bài báo phân tích lý do tại sao khoảng cách lương nới rộng giữa các CEO và lực lượng lao động phía bên dưới.

Nhưng ông nói rằng hệ thống trước đó đã 'sụp đổ' khi tiền lương giám đốc được gắn kết với giá cổ phiếu, và 'sự tưởng thưởng bằng tài sản' đã cất cánh dưới thời kỳ thịnh hành của chủ nghĩa tân tự do.

Phân tích dữ liệu FTSE 100 (100 công ty hàng đầu trên thị trường chứng khoán của Financial Times) của Pepper từ năm 2000 cho thấy mức lương trung bình của toàn thể nhân viên đã tăng khoảng 3% mỗi năm, nhưng lương CEO tăng khoảng 10% mỗi năm.

Pepper nói rằng nguyên lý đằng sau việc này là trả lương cho CEO theo thành tích tài chính của một công ty, vì đó là nhân tố thành công quan trọng nhất. Vì vậy, ngoài lương cơ bản, các CEO còn được thưởng và quyền mua cổ phiếu dựa trên thành tích để cho phép họ mua cổ phiếu công ty với giá định sẵn.

Gói lương năm 2019 của giám đốc điều hành Ocado là ông Steiner bao gồm tiền thưởng 54 triệu bảng Anh vì đã hiện thực hoá được 'kế hoạch kích thích tăng trưởng' năm năm, vốn đo lường sự tăng trưởng giá cổ phiếu của công ty so với chỉ số FTSE 100.

Cùng lúc, tỷ lệ doanh nghiệp Anh do các cá nhân nắm sở hữu giảm mạnh. Quyền lực cổ đông tăng lên, và yêu cầu của họ về giá cổ phiếu bùng nổ đã dẫn đến việc các gói lương dành cho CEO bùng nổ, điều vốn được các hội đồng quản trị mong muốn làm hài lòng các nhà đầu tư.

Robin Ferracone, Giám đốc điều hành Farient Advisors, công ty tư vấn lương giám đốc điều hành quốc tế, đồng ý với hình thức lương do giá cổ phiếu quyết định này. "Nếu bạn có một CEO giỏi, hiệu ứng lương theo cấp số nhân có thể rất lớn. Vì vậy, trên nguyên tắc, mức lương trung điểm cho năng lực trung điểm và mức lương cao cho năng lực cao là hợp lý", bà cho biết.

Lương các CEO được tính thế nào?

Tuy nhiên, trên thực tế, hệ thống tính lương các CEO phức tạp hơn. Các công ty dựa vào các ủy ban tiền lương, bao gồm chủ yếu là các thành viên hội đồng quản trị và giám đốc điều hành từ các công ty khác họp lại mỗi năm một lần.

Bên cạnh các cách đo lường truyền thống là xét kinh nghiệm và năng lực vốn vẫn áp dụng từ trước tới nay, các ủy ban sử dụng tiêu chuẩn so sánh như một phần quan trọng của quy trình để tìm ra mức lương CEO so với mức lương lãnh đạo ở các công ty tương đương, theo Steven Clifford, cựu CEO và tác giả cuốn 'The CEO Pay Machine'. Thông thường mức lương sẽ ở điểm phần trăm 50, 75 hoặc 90, do đó sẽ liên tục duy trì hoặc tăng lương, ông viết.

Một nghiên cứu vào năm 2010 trên Tạp chí Kinh tế Tài chính đã kết luận rằng hệ thống ủy ban trả lương này đang đẩy nhanh lạm phát lương 'bởi vì các công ty ngang hàng như vậy cho phép biện minh cho mức lương CEO cao của họ'.

Tiền thưởng khi đó được đồng ý như một cách để đo lường hiệu suất, hoặc là tăng dựa trên các biện pháp tài chính hoặc được trả đủ nếu các mục tiêu cụ thể đạt được.

Cả quy trình trả lương cơ bản và trả thưởng đều được đại diện người lao động coi là có vấn đề vì hội đồng quản trị đã đẩy tiền lương lên nhằm tránh làm phật lòng lãnh đạo công ty, những người vốn có thể cho họ nghỉ việc hoặc sa thải họ.

Janet Williamson, viên chức chính sách cao cấp tại Liên minh Nghiệp đoàn Anh (TUC), lập luận rằng hệ thống các ủy ban trả lương, vốn thường báo cáo trực tiếp cho CEO, là thiếu công bằng và cần được cải cách. "Chúng ta cần bước ra khỏi việc trả lương dựa trên năng lực - đó là những điều dẫn đến sự gia tăng này", bà nói.

Trên thực tế, Pepper lập luận rằng bằng chứng thực nghiệm cho thấy mối tương quan chặt chẽ nhất giữa các biện pháp tài chính của công ty và tiền lương không phải là hiệu suất tài chính, mà là quy mô công ty - đơn giản là có nhiều tiền hơn để chi tiêu. "Công ty càng lớn, CEO càng được trả nhiều", ông nói.

Liệu tiền lương CEO có hợp lý hay không vẫn là vấn đề tranh luận gay gắt.

Một mặt, các nhà kinh tế thị trường tự do cho rằng mức lương điều hành cao là có thể biện hộ nếu nó phù hợp với lợi ích của ban lãnh đạo và các cổ đông. Nếu các doanh nghiệp sẵn sàng chi trả những khoản tiền này, họ giải thích, thì đó là giá trị mà thị trường nghĩ rằng các giám đốc đáng được nhận.

Vòng xoáy lợi ích bản thân

"CEO là mấu chốt thành công", Daniel Pryor, người đứng đầu các chương trình tại Viện Adam Smith, một viện nghiên cứu theo chủ nghĩa tự do mới, nói. "Rõ ràng số lượng những người có khả năng, tính cách và khuynh hướng trở thành CEO của một công ty hàng đầu là rất hạn chế và số lượng ít ỏi những người như thế được săn tìm rất nhiều".

Pryor chỉ ra các ví dụ về Steve Jobs tại Apple, Jeff Bezos tại Amazon và Elon Musk với Tesla và SpaceX, những tài năng phi thường đã hình thành các công nghệ cách mạng ngay từ con số 0.

Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu cho rằng vai trò của CEO trung bình - một dạng nhà quản lý không thành lập doanh nghiệp và không phải là người có tầm nhìn - đã bị phóng đại. Thay vào đó, các yếu tố khác quan trọng hơn trong quyết định thành công của công ty.

"Có một vài lý do một công ty hoạt động tốt", David Bolchover, chuyên gia về lương lãnh đạo và là tác giả của cuốn sách 'Pay Check: Are Top Earners Really Worth It?' (Liệu những người có thu nhập cao nhất có xứng đáng với điều đó?), nói.

"Có thể nền kinh tế hoặc lĩnh vực của họ đang ăn nên làm ra và không liên quan gì đến CEO, có thể họ làm việc trong thế độc quyền của một vài ông lớn. Đó có thể là nhờ vào sự đóng góp của người lao động. Tác động của CEO đối với thành tích của công ty là không thể đo lường, đó là mấu chốt của vấn đề. Họ có 'tư tưởng về tài năng' để biện minh cho việc này. Nhưng năng lực của họ có thật là quá hiếm có? Tôi nghĩ đó là trò lừa".

Bolchover nói rằng cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu năm 2008 là một ví dụ điển hình về việc năng lực và tiền lương không phải lúc nào cũng đi đôi với nhau.

"Khu vực tài chính luôn bảo vệ mức lương cao của họ dựa trên năng lực hiếm và tài năng", ông cho biết. "Nhưng rất nhiều ngân hàng này đã bị phá sản trong cuộc khủng hoảng, và mọi người bắt đầu đặt câu hỏi - tại sao họ được trả lương nhiều như vậy và tại sao họ tiếp tục được trả lương cao như vậy ngay cả sau cuộc khủng hoảng?".

Theo Bolchover, 'vòng xoáy lợi ích bản thân' giữa các cổ đông, thành viên hội đồng quản trị và giám đốc điều hành là lý do khiến tiền lương CEO không giảm - và đối với ông, đó là lý do tại sao công chúng gây áp lực ngày càng tăng.

Những ý tưởng mới

Trong khi lương lãnh đạo vẫn tiếp tục tăng vù vù, quyền lợi người lao động dường như theo quỹ đạo đi xuống - nhất là đối với nhân viên tuyến đầu trong bối cảnh đại dịch. Đối với nhiều nhân viên bình thường, những con số khổng lồ này đã trở thành viên thuốc ngày càng đắng mà họ không nuốt nổi.

Sự phẫn nộ của nhân viên trước chênh lệch lương đã dâng tràn vào hồi đầu tháng 10 năm ngoái khi hàng ngàn nhân viên hãng British Gas đã đình công trong năm ngày để phản ứng kế hoạch cắt giảm nhân công và chuyển nhân viên sang hợp đồng mới với ít quyền lợi hơn. Căng thẳng đã sôi sục kể từ năm 2018 sau khi giám đốc điều hành Centrica, công ty sở hữu British Gas, được tăng lương 44%, lên 2,4 triệu bảng.

"Đó là lòng tham và là sự cướp đoạt," John, công nhân 32 tuổi tại British Gas, vốn đã thay tên do lo ngại về an ninh công việc, nói "Con số đó nhiều hơn lương thủ tướng. Làm sao họ có thể biện minh cho được? Khi bạn bỏ ra nhiều tiền như vậy không có nghĩa là bạn có được chất lượng, nhưng bạn có được người nào đó với khả năng nào đó.

Tuy nhiên, có những dấu hiệu cho thấy đà tăng lương của CEO ít nhất đang chậm lại. Paul Lee, vốn làm tư vấn đầu tư trong 20 năm, nói mức lương CEO ở Anh đã 'đi ngang' trong những năm gần đây, "nhưng mức lương đã ở quanh mốc 4 đến 5 triệu bảng trong vài năm".

Lee tin rằng tư duy thay đổi của các nhà đầu tư tổ chức và các quỹ tài sản độc lập là lý do đằng sau việc mức lương CEO chững lại trong thời gian gần đây.

Họ đầu tư vào các công ty trả lương cao này, nhưng xét cho cùng tiền họ có được là do công chúng góp vào - thông qua các quỹ hưu trí và đầu tư - và ý thức được sự bất mãn ngày càng tăng.

"Liệu những con số này có hợp lý không? Khó để nói một cách khách quan. Nhưng tâm lý đòi phải có tính giải trình ngày đang ngày càng tăng. Một phần vì tranh cãi của công chúng, một phần vì áp lực từ chính phủ", ông nói.

Ví dụ, tại Mỹ, dự thảo 'Đạo luật Chủ nghĩa Tư bản có trách nhiệm' của Thượng nghị sĩ Elizabeth Warren đề xuất giới hạn thời gian bán cổ phiếu của công ty, trong nỗ lực chuyển trọng tâm từ lợi nhuận ngắn hạn của cổ đông sang mục tiêu dài hạn cho tất cả các bên có lợi ích.

Ngoài ra còn có các sáng kiến nổi lên như ở San Francisco và Portland, nơi các công ty bị đánh thuế nếu tỷ lệ lương quá cao, tạo ra sự khích lệ kinh tế rõ ràng hướng đến sự bình đẳng nhiều hơn.

Luke Hildyard, giám đốc Trung tâm Trả lương Cao, cho biết các công ty có thể thực hiện thêm các bước đi có ý nghĩa để giảm khoảng cách lương, chẳng hạn như có đại diện công nhân tại cuộc họp hội đồng quản trị và báo cáo tốt hơn về dữ liệu lương của công ty để tăng trách nhiệm giải trình. Thay vào đó, lợi nhuận của công ty có thể được phân phối đồng đều hơn trong toàn thể nhân lực.

"Cải thiện cuộc sống của những người bình thường với mức tăng tương đối nhỏ có thể là bước chuyển đổi. Đó sẽ là bước tiến lớn", Hildyard nói. Với suy thoái kinh tế toàn cầu hiển hiện khi đại dịch hoành hành, Hildyard tin rằng mọi người sẽ soi mói nhiều hơn về bình đẳng.

Ông nói rằng vai trò ngày càng tăng của ngành tài chính, việc thuê ngoài những công việc lương thấp và sự suy yếu của công đoàn là nguyên nhân đằng sau khoảng cách bất bình đẳng ngày càng nới rộng trong những thập kỷ qua.

"Đồng thời, những người trên cao không chỉ tiếp tục giàu - mà tài sản của họ còn tăng lên ồ ạt. Nếu xu hướng đó tiếp tục, xã hội sẽ trở nên phân cách hơn nữa và người lao động sẽ lãnh đủ", ông nhấn mạnh.

(Theo BBC WorkLife)

Bài liên quan

Quỹ lương PSG cao nhất thế giới bóng đá sau vụ Messi

Có nên giảm thuế thu nhập cá nhân từ tiền lương, tiền công?

Thu nhập nhân viên Techcombank, MSB cao nhất hệ thống

Bức tranh thu nhập bình quân theo đầu người thế giới năm 2021